（2023年4月6日掲載分の続きである。コペルニクス的転回がひつようであると表題にくわえたが、本文での説明を欠いたままであった。天動説から地動説への転換のごとく、従来からの「労働市場の流動化は労働者にとって不利」といった天動説のような考え方から、これからは「労働者にとって有利である」とする地動説に転換してはどうかという提起である。もちろんいくつかの条件つきで、また人手不足が続くことが前提ではある。たぶん激論になるだろう。

　ところで、国会が後半戦に入ったが、まさか補選や地方選に気をとられて低調ということではないだろう。せめて、安全保障についての基本論議ぐらいは今国会で詰めておかないと、秋までに予想される総選挙がスカスカして盛りあがらないのではないかと心配している。以前から指摘しているように、キシダ政権には暴走嗜好（思考でも指向でもない）があって、無自覚にやっちまう可能性がある。だから、左派グループが体当たりでやらないと止められない、なにしろブレーキ系が弱いから、どこまでもいってしまう、と思う。

　その後は、なにがどうなっているのか分からないまま、おそらく政界再編になるのではないか。左派を支持する筆者ではないが、米中対立や防衛予算あるいは敵基地攻撃について、もっともっと議論をこなしておかないと、またこのままでは分断がひどくなるのではないかと心配である。賛成できなくとも、なぜそう考えるかについての議論をつくせば、糸が切れることはない。議論をごまかすから糸が切れるのである。

　ところで、用語法つまり言葉づかいだけの問題なのかしら。「捏造」の次が「サル・蛮族」で、どちらも無理して使うこともなかったのにと思っていたが、日本維新の会が立憲民主党にたいし国対共闘の凍結を匂わせているとの報道が見うけられるが、にわかには信じがたい。両党共闘に亀裂を生むほどの問題なのか、と思う。補選もあるし、なんとなく背後に複雑な思惑がありそうで、怪しくもある。それにしても、筆頭幹事解任は重いことである。

　さて、主要メディアの報道ぶりには隔世の感があり、思えば政権追及の激しさがずいぶんと鈍り、そのぶん野党が攻撃されている。

　そんななか、馳石川県知事が選挙公約であった定例記者会見を拒否していると、4月8日朝日新聞朝刊が社説を付して伝えている。その内容は（文中の同局とは石川テレビを指す）、「事の発端は、同局が昨年公開したドキュメンタリー映画『裸のムラ』だった。馳氏は、県職員らの映像が無断で使われており、肖像権の取り扱いに問題がある、と主張している。これに対し、石川テレビは『映画は報道の一環で、公共性、公益性にかんがみて、特段の許諾は必要ない』との立場で、1月から対立が続いていた。」（朝日新聞社説「石川県知事　会見拒否は許されない」2023年4月8日13版）というものである。双方の主張はさておき、石川テレビ社長が、知事が求めていた会見への出席を、欠席することを理由に、知事が定例会見を拒否するのはいただけないのであるが、ここで取りあげたのは弊欄での論点としている「報道機関がうけた影響」とのかかわりではなく、これこそが権力側の報道への圧力ともいえる具体例ではないかという理由からであり、自民党の「（報道の自由についての）規範がごう慢に傾いている」兆候ではないかということである。構文が複雑でもうしわけないが、警戒警報のつもりである。

　結局のところ、高市vs小西の発端となった放送法の「政治的公平性」にかかわる問題については、事実として報道機関に影響がおよんだのか、というもっとも重要な点については、いっこうに解明がすすんでいない。すすまないのはだれのせいなのかは後日のテーマとするが、この場では「やはり、およんだようだ」というのが筆者の心証である。「だからどうした」という声も聞こえてくるが、心証であるからどうもしないけれど、大げさにいえば、わが国のジャーナリズムが消えそうで心配だ、ということで、ともかく反権力の半鐘がじゃんじゃんと鳴るほどでなければ、この先が危うい。やかましいのも困るが、音無しいのはもっと困るのである。

例によって、文中の敬称は略すこともあり、です。）

13. 雇用各論Ⅰ　「給料で負けているから、商売で負けるのだ」

　良い悪いの仕分けをしているわけではない。歴史の結果としての現実をどう受けとめるかの議論であって、今では遠い過去のこととなったが、「世界有数の高賃金国」の賃上げのあり方について、もっといえばこれ以上高い賃金を支払うためには、雇用構造を海綿体にして雇用調整を頻繁にやるか、為替で調整するか、生産拠点を海外に移し総原価を下げるか、企業の公租公課を下げ、その代わりに国民負担率を上げるといった方法しかないということで、結局ほとんどの項目を実践した結果、30年かかったが「G7の低賃金国」を実現したといえる。　

　皮肉ながらも、高賃金国を解消するという目標を達成したことは見事であったといいたいが、非常に残念なことであった。また、今となればなんのために低賃金国にしたのかという疑問が残されたまま、目標だけが達成できたことをどう評価すればいいのか、と悩んでいる。

　とくに、リジットな雇用構造にたいし、まず不安定雇用層をつくり、そこで雇用と賃金とのトレードオフ関係を強めれば、やすやすと不安定な低賃金層を形成することができたということであろう。そのための扉をひらいたのが有期雇用であり、労働者派遣法の一般化であったといえる。さらに、雇用労働者のうち約4割が非正規労働ということになれば、国全体としての労働コストは大幅に削減できたということである。そうなれば雇用者所得が下方に引っぱられることから、労働の再生産あるいは個人消費が低迷するうえに、限られたパイのもとでの値下げ競争がデフレをさらに固定化していったと考えられる。つまり、みんなで作りあげたデフレ経済ということである、すくなくとも筆者にはそのように思えるのである。

　さらに、その旗振り役が改革派の政党であったり政治家であったり、あるいは著名企業の経営者であったりして、そのうえ口では「デフレからの脱却」とかいっているのだから、なにがなんだかよく分からないというのが正直なところであった。

　だから、「それなら、コスト削減をやめたらいいではないか」といいたかったのであるが、しかし世の中の向きは真逆で、デフレ対策のためにさらなるコスト削減に血道をあげたものだから、「みんなでつくろうデフレ経済」がますますひどくなり、筆者自身も見当識をうしなった気分に陥ってしまったのである。

　ただ給料をあげればすむことを、労働生産性向上の範囲でとか、付加価値生産の向上を伴うべきであるとか、なにやら呪文のように難しい話が飛びだしたのであった。

　そのくせ、個人消費拡大あるいは需要喚起策について真剣に悩んでいるというから、支離滅裂というか、むしろたいそうな喜劇ではないかと思ったものである。

　喜劇といえば、国をあげて力を入れているIT産業の育成でも、日米におけるIT技術者の給与水準を比較すれば、米国では地域差がかなりあるが、概ね10万から13万ドルで、専門職としてしっかり優遇されているといえよう。一方のわが国では専門職とみなされているのかさえ定かではない。なかなか統計数字が手に入りにくいのであるが、よくて5万ドル台であろう。為替レートで景色が変わるが、昨今の円安においては、米国のほぼ半分といったところであろうか。（冗談じゃない！）

　これでは競争に負けてあたりまえである。人件費が半分なら競争に有利だと宣（のたま）うようでは、ITの世界では永遠の敗者となるであろう。ずっと技術者虐待と揶揄されているような低劣な処遇で、世界を席捲する技術開発を期待する方がおかしい。そういった経営者の性根がわからないのであるが、冷静に考えればわが国には「管理」はあるが「経営」はないと思われる。一見賢そうで実は間抜けている経営者がわが国を貧しくしているのかもしれない。それに気がつかない政治家は20年以上にわたって小難しい作文を役人と一緒になってひねくり回しているが、うまくいかないのであろう。この際、政治家がいうべきことは、「給料で負けているから、商売で負けるのだ。まず給料で負けるな！」と叱咤することではないかしら。

14．雇用各論Ⅱ　「雇用問題が労使の枠内に収まらなくなった」

　たとえば産業別統一交渉（闘争）としての賃金引き上げが、最終的に不足感や不満感をのこすといったケースの多くが、その主要組合において雇用問題が生じている場合におこりやすい、つまり建前としての賃金引き上げが、本音としての雇用維持に席をゆずることがすくなくなかったといえるのである。

　一方、企業側からいえば、長らく熟練工の定着に苦労していたこともあり、また高度経済成長の時代にあっては、内部育成制度の充実と年功賃金制あるいは長期勤続に傾斜した退職金制度などのインセンティブによって、熟練労働の固定化に努めてきたことは周知の事実であろう。

　しかし、戦後に発生したいくつかの不況の中で、固定費の圧縮のために、また事業分野の再編にともなう人員削減や、企業側の判断においてふさわしくない労働者の排除を暗に模索する動きもあり、また労組執行部の傾向を変更すべく介入、あるいは第二組合の結成支援など、不況期の合理化策の提起と歩調をあわせたような、不当労働行為につながる労務施策の展開も少なからず見受けられた。そういったハードな展開は、戦後の30年間、昭和50年代までの企業史や労働組合史を読みとくことで、おおよそのイメージがえられるであろう。

　これらの、人員削減につながる経営合理化策の処理にあたった労使（交渉担当部門）は、こういった重たい課題が当該社員・組合員だけでなく社内各階層においても、晴朗ならざる雰囲気を醸成するうえに、くわえて明日はわが身という処世上の感慨をも生むことから、また生産性向上などの精神からいっても、経営上決して得策ではないとの認識にいたったと思われる。また、労組側が対抗上ストライキなどの争議行為を実施することになれば、顧客はじめ関係先からの反響もあり、また時として社内での中間管理職層の反応などが鬱々として芳しからざるものになりうることもふくめ総合的に判断した結果、以後の問題発生とその処置にあたっては、労使間の意思疎通をはかり、双方の納得度を高めた方策の採用へと、おおきく舵を切ったことも確かなことであったと思っている。

　事例でいえば、石油ショック、円高、バブル崩壊、金融危機、IT不況、リーマンショックなど、それぞれの産業、業種において人員削減を中心とした経営合理化策が検討されたものと思われるが、概括していえば処理にあたって労使ともに洗練化していったと思われる。もちろん危機にあって洗練化といった表現は似つかわしいものとはいえないが、さまざまな程度において発散策よりも収れん策が選択されていったのではないかという意味である。

　ただし、2000年以降では、非正規労働にたいする施策が過酷になり、とくに派遣労働者に対しては住居提供もセットで打ちきるなど、人権にかかわる問題がめだったが、利潤の追求を最優先する企業の論理と、人権擁護を基本とする労働運動が正面激突したのがリーマン・ショック後の雇用問題であった。局部的ではあったが、象徴的でもあり、労使対立の本質を直視するひつようがとくに労働側に際立ったといえる。それは、すでに企業別労働組合レベルの労使関係では対応できない事態となっていたということである。つまり、問題が深刻かつ広範化したともいえる。

15．雇用各論Ⅲ　「自己責任にとらわれるかぎり、雇用問題は解決しない」

　企業労使においては問題解決の洗練化がすすんでいったが、他方、司法においても使用者の解雇権の乱用を防ぐために4条件を旨とする判例が確立したことによって、事実上の規制強化がなされたといえる。この対応は労働者保護の視点からは評価しうるものであるが、一方、新規分野の経営者からはおよそ現実的でない硬質な規制であるとの批判がたびたびだされ、とくに事業領域が国際化している業種においては、労働規制に対する国際比較をしめしながら、またさまざまな視点からの批判が相ついだ。この批判は、単純に商売がやりにくいといった経営者エゴに傾いた主張にとどまらず、一部の労働組合リーダーからも、新規採用をしぶる経営側の判断に、解雇の難しさが影響を与えているのではないかといった指摘もあり、つまるところ「厳しい解雇基準が逆に採用や雇用拡大への保守的態度を生んでいるのではないか」と主張する流れが生じるにいたった。

　この議論は、「では解雇基準を緩めたら新規採用が増えるのか」といった答えのだせない問いをふくんでいることから、さらなる議論の深ぼりはなされなかったと受けとめている。たしかにわが国の労働市場は、解雇基準の緩和が新規採用を伸ばすといった議論にたえられるだけの内容をそなえているとは考えられない。つまり、端的にいって労働市場が未成熟、未整備にあるということから、労働者側からいって信頼できるものとはなっていないということであろう。

　よく、労働市場の流動性が低いと指摘されるが、その中身はさまざまな要因が複合されたもので、明治以来の経済産業の流れや発展、また社会構造のあり方あるいはそれらを受けとめながらの労働行政の工夫と妥協などが、モザイク模様のように入りくんだ現代アートのようで、容易に解体組み直しができるものではないと思われる。

　

　もちろん、労働市場の流動化策の多くが、小泉改革時代のなんでも規制緩和路線の延長線上にあるもので、著しく労働者保護の視点を欠いたバランスの悪い前時代的発想ゆえに、労働界からは相手にされなかったというのが、筆者の解釈ではあるが、ここで今一度、本当に雇用の流動化が労働者の福祉の向上に益するものなのかについて、考えてみることはそれなりに意義があると思う。

　なぜなら、そこまで議論を時系列的にバックさせなければ、増えつづける非正規労働や、弊害が目につく新規学校卒業者の就職活動あるいは入職システム、国際競争に資する高度専門職能の欠乏、さらに今後長期にわたる人材不足への対応また一億総活躍あるいは女性活躍、働き方改革への対応などの課題群にたいし、課題間の関係を整理して、全体として調和のとれたまた筋の通った政策に改善していく道筋を見いだすことができないと思うからである。

　またそれに対し、現状は政治的には総花展開で、しかも帰納法的かつ現状追認的であり、さらに対応が中途半端すぎて、人々に政策目標達成の予感すら感じさせない、つまり閉塞状況を生みだしていると思われる。

　それでもあれやこれやと、毎年のように単品ものではあるが工夫しながら政策フレーズを繰りだしていることについては、気持ち半分ではあるが多とすべきであろう。とはいえ、そういったあたふたとした対応が生じているのは、せっぱつまっている「労働を取り巻く問題だらけの現状」への、政治・行政からの適応行動であると考えられるし、その問題意識は十分に今日的であり、すべからく真剣に取り組むことに争いはないと思われる。

　労働市場の流動化といわれたときに、筆者のような経歴をベースに読みとくならば、それは体のよい労働者掃きすてにも似た、使用者にとって都合のよい前近代的な仕組みであろうと直感的に思うのであるが、そういった受けとめに安住していたのでは、事態が悪化するだけで問題の解決にはいたらないといえる。労側も対応を変えなければならないのであるが、それはともかく、自己責任といった新自由主義的発想からいちど離れてもらわなければ、真剣な議論には移れないということである。

16．雇用各論Ⅳ　「労働の無限の力と価値に気づくべきである」

　わが国の繁栄が、労働による付加価値生産におおきく依拠せざるをえないことを考えれば、労働そのものの価値の増大をはかる諸施策を積極展開するべきである。そのためには、まずそういった方向をめざす政治意志の存在を確認するひつようがある。

　というのは、投資、経営、管理、イノベーション、科学技術、教育などさまざまな分野で気の遠くなるような議論が積みあがっていると思われるが、議論のわりには成果が今ひとつのようである。そこで、それはなぜなのかという素朴な疑問が生じるのであるが、まだまだ的確な答えというものが見えてこない、筆者としては視界不良といった感じであるのが、正直なところである。

　今までおりにふれ、議論されたこと、指摘されたことそして提案されたことのほとんどが的確といえるもので、大方の賛同をえられるであろう。

　しかし、あえて一点だけ指摘するならば、それはわが国においてもっとも重要であると考えられる「労働の価値」の扱いが「ええかげん」であるところに、これらの議論が画竜点睛に欠けるとの批判を受けざるをえない原因があるということである。

　筆者は、富国強兵論者ではない。また、国家主義者でもない。だから「国」を主語に使う機会は少ないのであるが、それでも国全体の繁栄が一人ひとりの国民に裨益していく仕組みとその重要性は理解しているつもりである。だから、そうはならなかった「失われた30年」が国民にとって、どれほど不都合な時代であったか、さらにそのことについて政治家が正しく認識しているのかというあたりに真の問題があると考えている。くわえて、政治家とくに与党の方々には理解できていないと思われることの一つが、「労働の価値」を高めるのは農耕方式であるということであろう。つまり、飛躍した指摘だと笑われると思うが、日照と灌漑と肥料がひつようなのである。

　わが国は、先人の努力により良質の労働に恵まれてきたといえる。また天然資源に恵まれなくとも「労働」という歴史資源には恵まれていたのである。しかし、恵まれすぎたがゆえに、浪費に走るところがあって労働の無駄遣いとも思われる事例が散見されるのである。

　たとえでいえば、施肥をケチり、用水路の手入れを怠り、雑木林が繁茂し日あたりが悪くなっている。恵まれすぎていたことに慢心した結果、枯渇がはじまっているのである。くわえて、いつの日か労働への分配がコストと考えられるようになり、分配を削剥するものが経営者に抜擢されるようになってしまった。これは、手間を惜しみ、肥料をケチるものを篤農家と称賛するようなものである。

　その結果は、あれほど豊かであったわが国の労働の沃野が痩せ細り、状況はさらに悪化したのである。たとえば、就職氷河期を漫然と見送るなど、雇用を軽視したことにたいし、今や罰をうけているように思えてならないのである。その罰とは人材不足である。これから、労働をめぐる奪いあいに経営者は苦しむであろう。この世には巡りめぐってくるものがあるのだ。

　労働がもつ無限の力、あるいは無限の価値を信じることのできない者が、どのようなビジョン（絵空事）を語っても、人は動かない。

　といった問題に正面から立ちむかっていく政治家がすくないところに、わが国の最大の問題すなわち衰退の原因ががあるのではなかろうか。だらだらとした洞察力なき政治が30年の不毛を生みだしているのである。

17．雇用各論ⅴ　「非正規労働者が労働法を活用できる環境整備が必要」

　先ほど、経験を重ねるうちに雇用問題への労使間の対応が洗練されていったと述べたが、しかし洗練化は問題の本質的な解決とは次元を異にするものであり、ことをうまく運んだとしても、労働者の身のうえに生じていることは不利益そのものであって、だれしも喜びえないことである。

　ということは、社員・組合員である労働者の不利益いいかえれば痛みの発生を極力おさえることを労使間で、たとえば一つの方策として「区分管理」にいきつくことは容易に想像できるであろう。

　ここでの区分管理とは、雇用における類別管理のことで、企業における雇用労働者を異なる雇用制度に配置し、原則として制度間の交流は考えないというもので、外から見れば一社複数制、わかりやすくいえば雇用においては分社になっているというものである。

　もっとも、競争条件としての人件費をコスト削減の対象として、そのうえで常識的な工夫を凝らしつづけることを禁じるものはなく、むしろ経営者の責務であるとすることに社会的な異論はないといえる。それにかさねて、企業内労使関係の洗練化が「なるべく中核である社員・組合員の痛みを最小化する」ことに特段の注意をはらった結果、具体的にいえば「痛みを最小化しない」第2、第3の雇用制度をもうける方向に流れていったであろうことは、経済合理性だけからいえば自然なことであったといって差し支えないであろう。しかし、幾ばくかの経済合理性を包含しているとはいえ、社会的あるいは倫理的に推奨されるべくもなく、事情によっては批難されうる内実をかかえていたことも事実であって、それが今日たとえば非正規雇用問題として社会問題化しているということである。

　ところで、当該労使が雇用における一社複数制をどのように意識していたかについては、おそらく万をこえる個別労使関係ごとに違った事情と考え方があったと思われるのであるが、一般的には企業内労使関係における摩擦を極力減らしておきたいとする心的動機が労使双方に働きつづけることから、それぞれの思惑において理屈の合理化がはかられていたと思われる。この点について、使側にいかなる議論があったのかは推測の域をでるものではないと考えているが、またそのあたりの議論は労使が対立する領域に近づき重なりあうところなので、労側に立つ筆者には「使側の思惑の真相」についての確かなことをつかむことはできなかったのである。林の向こうには霧がかかっていたことも事実であった。

　では、労側の解釈はどうであったのかであるが、基本的には組合員資格こそが判断にあたっての識別であったと考えている。もっとも、組合員資格とは労働組合が決めるべきことではあるが、労働協約においてユニオンショップ制を採用しているかぎりにおいて、社員は組合員であり組合員は社員という原理を他のものに置き換える動機が希薄であったことは間違いないことで、このことを企業別労働組合という「状態」のせいにするのは、いささか卑怯な感じがしないわけでもない。そこで、きびしくいえば社員であり組合員である者の権利擁護に特化しすぎていたとの批判が、外部からはあると思われる。

　しかし、これを既得権の擁護と安易に指弾することについては、労働組合の役割には組合員の既得権の擁護があることはあたりまえであり、そのための組織と会費（組合費）であるといえる。とくに、既得権の擁護をきびしく指弾する流れが評論家やメディアに散見されるが、組合員の会社における既得権の擁護なくして労働組合が成立しうるのか、これこそ自明であると思われるし、そもそも憲法こそが既得権の一覧表ではないかと思っている。だからそのような指弾の束は議論の本質にはなりえないと考える。

　ただし、今日における非正規労働について、問題解決をはかるという視点からいえば、先ほど述べた企業内労使関係を出発点にするかぎり、個別的には解決しうる稀なケースがあるかもしれないが、ひろく社会的解決にいたるということにはならないと思われる。つまり構造的に難しいということで、非正規労働についての問題解決は中央の労使団体間の議論をへて、法的あるいは制度としての解決を図るべきであるというのが、今日的結論ではないだろうか。

　とくに時代の流れが、労働の価値の再認識へ向かっていると筆者はとらえているので、雇用や処遇をめぐる差別やあるいは性差別などについての、主要政党の問題意識と基本的な政策などが、今日的焦点であるといえる。

　ここで基本的な政策というのは、本来賃金などの労働条件は、労働者と使用者との相対交渉で決めるべきものであるが、弱い立場にある労働者にたいし、憲法は労働基本権を与え、使用者に対抗すべく助勢をはかっている。しかし、非正規労働者については現状において労働三法の保護下に存しないというきびしい現実があり（団結権はあるが団結する手段がない）、その実情の解決をもっぱら当人ら（非正規労働者）に求めることはまことに酷というべきで、それでは半永久的に問題解決にいたらないであろうことは自明ともいえることから、むしろ労働法が現実的に機能できるような環境整備こそを前置するべきと考えるのが妥当ではないかということで、各党の対応に注目しているのである。つまり、政治が解決しなければならないということである。

　非正規労働者への助力のあり方を、時代開明的に展開できる政党こそが労働者とともに歩める政治団体といえるわけで、雇用労働者の過半から賛同をえられれば比例票で2000万に達する可能性も考えられる。ということを皮算用と軽くいなさずに、正面でうけとめる政党こそが次の時代のリーダーであると思うのだが、どうであろうか。

18．雇用各論ⅵ　「工数対策、人員対策から労働生産性向上を生む流動化策へ」

　従来から、かなり安易な運用がされていると指摘されている時間外労働についても、もともとは景気変動による工数変動（負荷）対策であったとの解釈が一般的であったし、臨時工、季節工についても同様であり、また、下請け企業を工数変動対策の一環と解釈しうることも可能であろう。

　ということで、景気変動対策として膨大な時間外労働、臨時工・季節工の配置、下請け企業の活用などさまざまな仕組みがそなえられていたが、それらは変動対策だけではなく、コスト対策としても経営上重要な位置づけにあったといえる。いいかえれば、複合化された目的にそうかたちで、労働調達も多角化し、とくに景気後退期あるいは工数減少期への最適対応を可能にするため、雇用形態また就業形態の多様化をはかったものといえる。ということで分厚い負荷変動策が構築されているということであって、資本主義経済体制においては日本的ではあるが、通常の対応というべきであろう。

　さて、そういった工数対策と人員対策が雇用形態ごとに二重に対策されいることのメリットがコストに見合うものなのかといった見地から、十分な検討が必要と思われるが、個別企業としてはそのような対応が合理性をもっているとしても、経済全体の効率化をはかるために、他の方法で代替しうることも考えられるはずである。そういう視点からいえば、景気後退期あるいは経営危機時に発生する余剰人員を社内失業として抱えこむことが、当該労使として、また産業としてあるいは経済全体としてもっとも効果的であるのか、についてはさらに考察するひつようがあると思われる。

　すなわち流動性を高めることは、企業からいえば人の出入りが活発かつ容易になるということである。つまり、経営状況や計画において企業としての自由度が高くなるということであるから、環境変化の激しい時代にあっては、そういった企業の自由度を上げることによって、結果として総雇用量を増大せしめうるのであれば、そういった方法を検討することは大いに意義があるといってもいいのではないか、と思う。

　そして、そのための条件として、働く側の利便性や保障性に寄与する仕組みが可能であるなら、労働流動化そのものは労働者にとって害あるものと決めつけることは不穏当といえるのではないか。労働者の立場でいえば、いわば被害の歴史であったことから、相当に保守的な対応がひつようであったと思われるし、それは正しい選択であったと考えている。しかし、経済全体での人（労働）の最適配置が求められる今日、流動性を高めることがより適性な労働の、より早い投入を可能にすることから、総じて労働生産性の向上に寄与すると考えられる上に、全体としての賃率向上にもおおきく貢献できる可能性も高く、衰退状況にあるわが国経済を立て直すうえでも、欠くことのできない視点といっていいすぎではないと思われる。

　ようするに、働く側からいって安全でかつ利益性あるいは利便性が担保されれば、雇用制度、労働市場改革に反対することの動機が消失するということである。

19．中小規模で労組未組織領域での問題解決をどうするのか　政労使三者構成方式とは異なる仕組みが必要ではないか

　さて、一般的に労働問題といったときにその当事者は誰であるのか、また誰が解決すべきなのか、という課題につきあたる。そこで、通常は問題に直面している「本人」が解決にあたるべき当事者になるのであるが、しかし、現実はいろいろな事情があって、本人が当事者ではことが運ばないこともおおいといえる。たとえば、労働基準法にかかわる問題について使用者の代理人と互角に話しあえる人がどのくらいいるのかと考えれば、「無理である」ことから、「本人」が当事者として問題解決にあたることが簡単であるとはいえない。

　もっといえば、たとえば現実に基準法違反が常態化している職場において、法違反状態であると気づくには相当の知識がひつようであるから、日常的に法違反すなわち労働者にとっての不利益状態が見過ごされていることもおおいのではないかと思われる。

　もっとも、重篤な雇用問題が日々発生しているということではないが、職域現場で発生するさまざまな労働問題がどのようにあつかわれ処理されているかは重要なことである。とくに中小企業に分類されている企業の、職域での労働問題の発生から解決までの過程における、現実的な解決をどう実現していくかは、当事者はもちろん行政、労使団体さらには政党などの政治団体としても高い関心をもつところであると思われる。

企業規模の実態を直視

　さて、2016年経済センサス（2022年版が6月頃公表予定）によると、わが国の中小企業比率が数で99.7％であり、そこで働く人の比率が68.8％とされている。68.8ポイント（pとする）のうち22.3pが小規模企業で46.5pが中規模企業となっている。すこし煩雑な話になるが、中小企業基本法では中小企業者を、製造業その他においては（資本金の額又は出資の総額が3億円以下の会社又は）常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人と定義している。以下卸売業、小売業、サービス業について、それぞれ100人、50人、100人以下としている。なお（）内は省略している。

　さらに、小規模企業者については、製造業その他で従業員20人以下、商業・サービス業で同じく5人以下と定義している。また、統計図表にでてくる中規模企業とは、中小企業基本法でいう中小企業のうち、同法上の小規模企業にあてはまらない企業としている。すなわち、中規模企業数は中小企業数－小規模企業数ということで、企業数というのは企業者数ということである。

　さらに、常用雇用者規模別の企業数を見ると、0～4人が75.5％、5～9人が11.3％、10～19人が6.4％で、合わせると0～19人がじつに93.2％となり、これは全規模合計が358.9万者なので、数でいえば約334.5万者となる。また、資本金規模別の企業数では、個人事業者が56.0％、約200万者となっている。なお、先ほどの334.5万者に個人事業者のほとんどがふくまれており、常用雇用者0のケースも相当数あると推測される。逆に、334万5千人のうちの幾割かは使用者すなわち雇用主であると推定できる。とても行儀の悪い推測であるが、話の都合上そうすることにする。

　問題は、この領域では多くの労働者が労働基準法をはじめとする労働法などにじゅうぶん精通しているわけではないといえるが、それに比し50歩100歩の程度において使用者（雇用主）も、求められる知識に精通しているわけではないといえるのではないか。つまり、数人ていどの小規模企業が個人事業なのか法人なのか、形はいろいろあるが、企業数においては多数派であっても、労働基準や労使関係などの労働問題の解決のための知識あるいは関係能力をじゅうぶん保有しているとは思えない。もちろん社会保険労務士などの専門家の助言を得ていると思われるが、そうでない企業も多く、たとえば働き方改革からの要請に適確に対応できていないケースがありうることは否定できないであろう。

　他方、昨年の推定組織率16.5％がしめすように、雇用労働者のうち労働組合に入っているのは6人に1人という低い比率であるから、6人に5人が労働組合に縁がないという寂しい現実となっている。（未組織比率は83.5％）

　さて本論にもどるが、中小企業に働く雇用労働者が68.8％であり、また大企業に勤める雇用労働者が31.2％であるから、3人に2人が中小企業に働き、3人に1人が大企業に働いているといえる。

　まとめれば、大企業につとめるのは3人に1人、労働組合加入が6人に1人であり、中小企業につとめるのが3人に2人、労働組合未加入が6人に5人ということになる。

　ここで、大企業か中小企業か、労組加入か未組織かという2項×2項の4区分図（4枡図）をつくり、左上部から時計回りに、「1.中小、未組織」、「2.中小、組織化」、「3.大企業、組織化」「4.大企業、未組織」と類別すれば、それぞれにおける労働問題への対処法についていくつか整理ができるように思われる。

4区分図からいえること　

　さて、整理の結果のほとんどは、従来から指摘されていたことで、とくだん目新しいものではないが、労働組合があるのかないのか、大企業であるのかないのかという属性のみで労働問題への対処を類別してみるというのは、考えれば相当に危険な試みではある。ここで大企業であるかどうかという属性を使うことへの疑問もあると思われるが、その理由は単純で、大企業の仕切り板が、製造業その他では300人区分が採用されていることに着目しただけで、従業員が300人もいれば、専門部署の設置がギリギリ可能になるのではないかという勝手な思いこみが主因である。同様に、労働組合においても、専従者の配置の有無が対応力をわける要因であることから、規模の効果を考慮したものである。

　ただし、卸売業が100人、小売業が50人、サービス業が100人ということで、人員規模での大企業区分において業種によっては、目論見からは外れることになるので、その点は注意するひつようがある。

　右下の「3．大企業、組織化」では労使ともに十分な専従者をおくことが可能であり、その専門性もまた問題解決能力も高いといえる。同時に、労使ともに産業別組織や上部団体との人的交流もさかんであり、業種だけにとどまらない広いネットワークを生かしながら、地方もふくめ行政や政党とのつながりもあって、何かにつけて洗練されているといえる。とくにユニオンショップ制がおおいといえる。

　左下の「4．大企業、未組織」では、大企業でありながら労働組合が結成されていないケースであるが、労働組合が不在である分、労務管理に注力しているものと思われる。たとえば外資系にルーツをもつ、あるいは創業者の経営方針として労務管理に特徴をもつといった歴史をもっていることもおおい。ユニオンショップ制を採用していない。また、労働条件が相対的に高いといえる。

　左上の「1.中小、未組織」がもっとも広く、わが国の一般的な風景となっている。なかでも小企業では従業員が20名以下であるから、人的にも財政的にも単位組合結成がむつかしいといえる。もともと個人事業の傾向が強く、労務管理部門も設置されていないことがほとんどであろう。この領域では、労働組合がない労使関係がどのように機能しているのかが焦点であり、さらに法規範がどの程度浸透しているのかについても、関心を集めているといえる。

　また、もし国全体の労働生産性の向上を話題にするならば、この領域での改善が必須であるとの考えに異論はなく、いかに実践していくかが喫緊の課題となっている。しかし、スケールメリットは期待できない、何事においても専門スタッフが不在であり改善活動にも手がつけられない、といった状態が10年20年続けば、どんなに精強な企業であっても体脂肪率が上がっていくであろう。専門職能のネットワーク化といった卓抜な手法も考えられているようであるが、広大すぎて手に負えないのかもしれない。

　また、労働問題に手がつけられないということは経営問題にも手がつけられないということであろう。多彩な中小企業の存在がわが国の産業構造上の強みであるといわれた時代もあったのに、いまではわが国の不採算分野とまでいわれている。昭和30年代には、経済の二重構造問題と指摘されていた中小企業問題が、半世紀たっても同様であるというのであるなら、この国には進歩がないということか。労働基準法の適用などでは、中小企業については特別の猶予があたえられ、社会的には二重三重基準となっているが、改革を遅らせただけのことだったのかと、がっかりしているのである。

　右上の「2.中小、組織化」では、系列下の中小企業が組織化されたケースもおおく、いわゆる企業連合労組に加盟のケースでは、ほとんどの活動が企業連合労組と連携しており、非専従者で役員歴が長いケースがおおく見られる。また、業種連合組織、地域労組、合同労組などに加盟しているケースもおおい。中規模企業の場合は労務部門の配置が可能であり、おおくは兼務体制といえる。労組も専従職員の配置が中心で、専従役員の配置は財政的にむつかしい。

　ということで、「「2.中小、組織化」のうち、中規模で従業員数が100人以上（300人未満）では、自立的活動が期待できるが、100人未満においては難しくなると思われる。また、労使関係においても濃密な人間関係があたりまえといった雰囲気にあって、法的基準あるいは規範についての意見交換にも神経を使うといわれている。

　ということから、推定組織率が結果としての労働運動可能域いいかえれば限界をしめしているとも考えられる。この可能域を拡大するためには、よくいわれる「頑張り」だけでは困難であり、とくに「4.大企業、未組織」の分野では労組をもつことの企業側のメリットを制度的に創りだすとか、また「1.中小、未組織」においては、事業承継や労働生産性向上の諸方策と連動する形で新たな労使関係の仕組みを考えるひつようがあるといえる。これはひじょうにむつかしいことで、とくに、既存の労働界の利益という視点ではなく、広大な中小未組織の領域に、企業活動における付加価値向上という視点にたった組織論が求められていると思われる。ということで労働運動というよりも、生産性向上運動あるいは小集団活動の舞台なのかもしれない。

中小、未組織領域での生産性向上運動や小集団活動の展開

　ここで、生産性向上運動や小集団活動が賃上げとは無関係であるなどと考えているならば、それはおおいに遅れているといわざるをえない。中国の躍進、日本の停滞が分配原理の差で発生していることへの理解がひつようで、わが国でいえば、毎年ベースアップがおこなわれていた時代が経済的にも伸び盛りであったわけで、「お金のためにもがんばる」というのが、労働者の本音ではないかと思う。

もちろん、卵が先か鶏が先かの堂々めぐりが口を開けてまっているが、「自分の労働の価値」とは「自分の価値」に直結するわけで、それはふつうのことである。だから自分の価値とおなじことである自分の労働の価値について正直に声を上げることがなければ、低賃金国から抜け出せないと思う。労働組合は代理的に労働の価値を高めようと大声をだしているのであるが、本当のところは「自分だけの価値」を主張したいのが人情であろう。ここらあたりは集団的交渉であるかぎり仕方のないことである。

　ところで、「金のために働いてるわけではない」といったフレーズを聴くことがあるが、労働組合は賃上げに執着すべき団体であるから、そういった偽善性をふくむ表現はどちらかといえば賃上げを封じこめる方向に働きやすいといえよう。という筆者の思いはたぶんに妄想的ではあるが、この国はもう一度生々しいインセンティブの原点に立ちかえるべきではないかと思う。（余談であるが、欲望を抑制するのが道徳であるとすれば、欲望をかきたてるのはなんであるのか。わが国の衰退が欲望耗弱による消費不足にあるとの指摘もある。そうであるのなら、欲望を昂進させるなにかがひつようなのかもしれない。世の中都合良くはいかないものであるが、伝統的な統治術あるいは家族観などが、底流において消費抑制的なのが気になっていた。それが、気候変動対策にはフィットしていても現下の経済対策には不整合のようである。与党は無意識に二兎を追っているのではないか、と思う。）

　ということで、企業によっては初任給がぐっと上がるらしいが、その周辺への波及効果に注目したい、と思う。

20．雇用は社会全体で支えるべきで、雇用問題を個別労使関係に閉じこめていてはこの国は発展しないであろう

　子育て政策のうち、子ども手当の所得制限が撤廃の方向にあるという。子育てを支援するだけでは、政策効果には限界がある。むしろ、社会が子育ての相当部分を担わなければ本格的な少子化対策とはならない、という共通認識が生まれたのであれば慶賀のかぎりである。この子ども手当は本来社会が負担すべき生活保障分を現金給付するというのであるなら、受けとる側の懐事情とは関係ないということであろう。

　さて、雇用を雇う側と雇われる側の2者関係にとじこめていたのでは、はつらつとした経済の発展は見通せないであろう。栄枯盛衰、いかなる企業にも好不調があり、不調のときには早期回復策を打たなければならない。

　もちろん、雇用維持が企業の社会的責任であるとする考え方には歴史的な経緯があり、今なお重要なものではあるが、一方不調な企業がいち早く回復し、従前以上に雇用を拡大することもまた社会に貢献する道であろう。何事にもスピードが求められる競争下にあって、社会の側が企業から受けとる荷物（課題）があってもいいのではないか。

　とくに不調下にある企業において、もっぱら雇用責任を完遂することは本業での回復をおおいに圧迫すると考えられるもので、はたして国全体としての最適解につながるのか、疑問もおおい。そこで、企業としては再生に力点を置き、雇用責任についてはべつの仕組みで対応することも考えられるのではないか。どう考えても、はやく再生してもらった方が総合的な利益が増すように思われる。もちろんケースバイケースであるから、ただちに一般化することはできないが、問題の処理と再生とを切り離す方が全体としては効率的で、責任論からいえば割り切れない思いが残ることは重々承知の上で、全体利益の視点から考えることの重要性を提起したいのである。

　たとえば、就職氷河期といわれた時代があった。具体的には1993年から2005年までの13年間で、有効求人倍率が1をおおきく下回っていた。とくに1999年は0.48と記録的な低水準であった。

　話題としては、一時の現象ととらえることが多かったが、時間の経過とともに経済的にも社会的にも新陳代謝を意図的に止めたことがもたらす負の影響のすさまじさを関係者が認識していったが、しかし負の影響には終わりがなく、否むしろ時間の経過とともにそれは増大していくばかりであった。

　数多くある問題のうち、もっとも深刻なのがメンタルにおよぼす悪影響であった。本来、新社会人として祝われ歓迎されるはずのスタートが、不本意、失意、悲観、失望そして社会への恨みといった、ネガチブな情動にかこまれざるをえない人生に、どのように向き合えばいいのか。それに対して適切なアドバイスができる世代がいるとは思えない、のである。

　だから、「運が悪かった」という言葉は慰めにも励ましにもならないのである。もちろん、その世代には何らの責任もないことをいいあらわしているのであるなら、ただちに反撃をくらうであろう、どうして単にその世代に属していただけで、考えられないほどの不利益をこうむらなければならないのかと。だから、お為ごかしななぐさめをいうぐらいなら、先ほどの疑問に適切に答えなければ、運がどうしたこうしたといったことはいってはならないのではなかろうか。

　さらにいえば、運の悪さに問題をすり替えようとするわが国のどうにもならない卑怯な無責任主義者が、これらの問題が引きおこされたのは、本当は社会の瑕疵、システミック・バグに由来することに早晩気がついているのにもかかわらず、それらへの対応の不在をごまかすために、気がつかない振りをしているのかもしれない。

　たとえば、少子化問題にしてみても、こんなに長い年月にわたり、安定した良質な雇用を社会全体として用意どころか、考慮さえできなかったのであるから、20年たってからようやく問題の深刻さに気がついたという、とんまなお馬鹿なストーリーではないのか。こんな状態で少子化問題が改善できるはずがないと、いいたい。

　ようやく、2020年代にはいってから就職氷河期世代への支援策が動き始めた。もちろん、遅すぎるということではあるが、国、行政、企業、政治、政党、経営者、そして社会が本来の意味において自己劣化してしまったのではないか、少なくとも鈍感であったことは間違いがない、と思う。私たちは、大切な世代を見捨てたのである、自覚もなしにそうしたのである。

　社会経験ゼロの若者を、もっとも過酷な現場に臨場させたのである

私たちは、10年を超える長い期間にわたって、若者世代に「自己責任」としての雇用対策を一人ひとりに求めた、否押しつけたのである。けなげにも彼ら彼女たちは精一杯奮闘したが、多くは失意に沈んでいったのである。本来社会が受けとめなければならない、そして改造しなければならない重要な任務を見逃し、のうのうとまた傍観者として過ごしていたのである。この罪は深い。

　という反省に立って、社会の側が企業から荷物を受けとれば、それは正直なところ一時的な負担軽減となる。なぜか企業とくに大企業を存在悪とするグループが政党の中にもいるが、そのように考える思想原理が分からない。決して善なるものとは思わないが、悪と決めつける理屈は破綻していると思う。

　まして、雇用の多くを支える企業の再生は国にとっても地方政府（自治体）にとっても喫緊の課題であろう。病人の荷物はおろし、早く入院させるべきであろう。現実に今日の地方政府（自治体）の対応はその流れに沿っているようである。

　繰りかえすが、反省の上に立って、雇用を雇う側と雇われる側の二者関係に閉じこめてはならないのでる。雇用責任をはたすには個人も企業も不全であり、無力なのである。

　さてそこで、いくつかの条件を前提として、労働市場の流動性を高め、転職への拒否感あるいは不利益感を払拭する総合的な被雇用安定制度を安全網として創出することが求められる時代にいたっているのではないかと思われる。労働にかかわる分配はよく議論されるが、雇用の分配についての議論は皆無であろう。しかし、労働者にとっての出発点はむしろ雇用にあるのだから、流動性を高めることが雇用保障の一角を支えることになる可能性が高いのであれば、企業と個人との新しい雇用関係を模索する意義があるのではないか、今日的にはそう思うのである。

　労働界も、守るだけでは守ることにはおよばない現実を受けとめ、発想の転換をはかるべき時代にあるのではないか。どう考えても推定組織率16.5%では話にならない。せめて影響率（労働組合の主張に「いいね！」がつく比率）30％をめざしてもらいたいものである。

　

◇背の温（ぬく）さ風の冷たき卯月かな